Kommt Ihnen das bekannt vor? Vielleicht kennen Sie den Begriff „Hochstapler-Syndrom“ nicht. Oder Sie hören ihn zum ersten Mal und fragen sich, was Betrug mit Ihrer Arbeit zu tun hat.
Genau deshalb lohnt es sich, darüber zu sprechen.
Denn es geht nicht darum, jemanden zu täuschen. Es geht um die Schwierigkeit, die eigene Kompetenz anzuerkennen, selbst dann, wenn es konkrete Belege dafür gibt, dass man sie hat.
Und um eine Frage, die ich hier für besonders wichtig halte:
Was macht es anderen leichter, an Ihre Möglichkeiten zu glauben, als Ihnen selbst?
Was ist das Hochstapler-Syndrom eigentlich?
Das Hochstapler-Syndrom, auch Impostor-Syndrom oder Impostor-Phänomen genannt, beschreibt eine Erfahrung, in der es einem Menschen schwerfällt, die eigenen Erfolge als Ergebnis der eigenen Fähigkeiten, Anstrengungen und Entscheidungen anzuerkennen.
Sie können gute Ergebnisse, passende Qualifikationen und ein positives Echo Ihres Umfelds haben und trotzdem meinen, nur durch Zufall dort zu sein, wo Sie sind.
- Eine Beförderung? Ein glücklicher Zufall.
- Ein gelungenes Projekt? Verdienst eines großartigen Teams.
- Lob von der Führungskraft? Vielleicht kennt sie nur nicht alle Details.
Ein Fehler hingegen wird zum Beweis für etwas viel Größeres: „Ich wusste, dass ich dafür nicht geeignet bin.“
Was sagt die moderne Forschung?
Das Phänomen wurde erstmals 1978 von den Psychologinnen Pauline Rose Clance und Suzanne Imes beschrieben, die die Erfahrungen beruflich und akademisch erfolgreicher Frauen untersuchten.[5]
Unser Wissen ist bei diesen Beobachtungen jedoch nicht stehen geblieben.
2024 erschien im Journal of Organizational Behavior eine systematische Übersichtsarbeit zu 188 wissenschaftlichen Arbeiten aus den Jahren 1978–2023 (Artikel und Dissertationen), die sich mit dem Hochstapler-Phänomen im Arbeitsumfeld befassen. Die Autorinnen und Autoren wiesen auf die Unschärfe des Begriffs selbst hin: Über Jahre haben Forschende ihn unterschiedlich verstanden. Sie schlugen vor, sowohl die eigenschaftsbezogene als auch die situative Sichtweise zu berücksichtigen, denn Erfahrungen des Zweifelns an der eigenen Kompetenz können nicht nur von der Person, sondern auch von den konkreten beruflichen Umständen abhängen.[2]
Eine noch interessantere Perspektive brachte eine wissenschaftliche Übersichtsarbeit, die 2025 in den Academy of Management Annals von Basima Tewfik, Jeremy Yip und Sean Martin veröffentlicht wurde.
Die Forschenden schlagen vor, nicht dem Gefühl der Unsicherheit selbst mehr Aufmerksamkeit zu widmen, sondern dem Gedanken, der dahinterstehen kann:
„Andere schätzen meine Kompetenz höher ein, als ich selbst sie einschätze.“
Sie betonen außerdem, dass solche Gedanken kein fester Bestandteil der Persönlichkeit sein müssen und ihre Folgen nicht immer eindeutig negativ sind.[1]
Das ist eine wichtige Unterscheidung.
Sie können sich als erfahrene Fachkraft sicher fühlen und anfangen, an Ihrer Kompetenz zu zweifeln, nachdem Sie eine Führungsposition übernommen haben.
Sie können in vertrauter Umgebung selbstverständlich Projekte leiten und sich in einer neuen Organisation trotzdem unsicher fühlen.
Eine Unsicherheit, die in einer bestimmten Situation auftritt, muss nicht definieren, wer Sie sind oder was für eine Fachkraft Sie sind.
Es ist auch wichtig zu wissen, dass das Hochstapler-Syndrom keine eigenständige klinische Diagnose ist. Es ist eine Bezeichnung für eine bestimmte Art von Erfahrungen und für die Wahrnehmung der eigenen Leistungen — keine Diagnose, die man sich nach der Lektüre eines Artikels selbst stellen kann.
Wie erkennt man diese Denkweise?
Stellen Sie sich zwei Personen vor, die gerade ein anspruchsvolles Projekt abgeschlossen haben.
Beide haben einige Fehler gemacht. Beide mussten etwas Neues lernen. Beide haben eine positive Bewertung der Ergebnisse erhalten.
„Nicht alles lief perfekt, aber ich habe es geschafft. Ich weiß auch, was ich beim nächsten Mal verbessern kann.“
„Es hat geklappt, aber ich hatte Glück. Beim nächsten Mal reicht es vielleicht nicht.“
Das Ereignis ist ähnlich. Die Deutung unterscheidet sich.
Auf Erfahrungen im Zusammenhang mit dem Hochstapler-Syndrom können wiederkehrende Denk- und Reaktionsmuster hinweisen, zum Beispiel:
- Leistungen kleinreden. Statt den eigenen Beitrag zu sehen, schreiben Sie den Erfolg dem Zufall, günstigen Umständen oder anderen Personen zu.
- Die Überzeugung, alles wissen zu müssen. Jede Wissenslücke erscheint als Beweis fehlender Kompetenz.
- Schwierigkeit, Lob anzunehmen. Wenn jemand Ihre Arbeit würdigt, finden Sie sofort ein Argument, warum er oder sie sie zu hoch bewertet.
- Angst, Nichtwissen offenzulegen. Sie investieren lieber viele zusätzliche Stunden in die Lösung eines Problems allein, als eine Frage zu stellen.
- Immer höhere Ansprüche an sich selbst. Haben Sie ein Ziel erreicht, erkennen Sie den Erfolg nicht an, sondern legen die Messlatte noch höher.
Manchmal führt das zu übermäßiger Vorbereitung, zum Aufschieben von Entscheidungen oder zum Vermeiden neuer Herausforderungen.
Aber es sieht nicht bei jedem gleich aus.
Mehr noch: Die aktuelle Forschung rät zur Vorsicht, wenn all diese Verhaltensweisen einer einzigen Ursache zugeschrieben werden. Dass Unsicherheit, Perfektionismus oder geringere Arbeitszufriedenheit gemeinsam auftreten, bedeutet nicht automatisch, dass das eine Phänomen das andere verursacht.[1, 2]
Statt also nach einem weiteren Etikett für sich zu suchen, schlage ich vor, konkrete Situationen anzuschauen.
Wann beginnen Sie, an Ihrer Kompetenz zu zweifeln? Was denken Sie dann? Und wie wirken sich diese Gedanken auf Ihre Entscheidungen aus?
Warum lösen weitere Erfolge das Problem nicht immer?
Das ist eines der paradoxesten Elemente des Phänomens.
Man könnte meinen, es genüge, etwas Wichtiges zu erreichen, um endlich Sicherheit in Bezug auf die eigene Kompetenz zu spüren.
- Eine Prüfung bestehen.
- Befördert werden.
- Ein großes Projekt leiten.
- Teamleitung werden.
Und doch bringt jede weitere Leistung manchmal keine Ruhe, sondern eine neue Sorge.
„Jetzt, da man mir noch mehr Verantwortung übertragen hat, wird man umso leichter bemerken, was ich nicht kann.“
So kann ein geschlossener Kreislauf entstehen.
Zuerst kommt eine Herausforderung. Dann die Befürchtung, ihr nicht gewachsen zu sein. Als Reaktion arbeiten Sie noch mehr, prüfen jedes Detail und versuchen, das Fehlerrisiko auszuschalten.
Sie erzielen ein gutes Ergebnis.
Doch statt es als Bestätigung Ihrer Möglichkeiten zu nehmen, denken Sie:
„Es hat nur geklappt, weil ich mich so sehr vorbereitet habe.“
Bei der nächsten Herausforderung kann der ganze Mechanismus von vorn beginnen.
Das Problem ist nicht immer ein Mangel an Erfolgen. Manchmal ist es die Art, wie wir uns erlauben, sie zu deuten.
Das heißt nicht, dass harte Arbeit oder gründliche Vorbereitung etwas Falsches wären.
Es lohnt sich nur zu prüfen, was uns antreibt.
Bereite ich mich sorgfältig vor, weil ich die Aufgabe gut erledigen möchte?
Oder weil ich jeden möglichen Fehler als Bedrohung meines beruflichen Werts behandle?
Von außen können diese Verhaltensweisen identisch aussehen. Ihre Bedeutung für die Person, die sie zeigt, kann eine völlig andere sein.
Hochstapler-Syndrom im Beruf — drei Situationen, in denen man besonders leicht an sich zweifelt
Die folgenden Situationen sind Beispiele, die mögliche berufliche Erfahrungen veranschaulichen, keine Beschreibungen konkreter Coaching-Sitzungen.
1. Eine Beförderung, die Freude bringen sollte und Stress auslöst
Mehrere Jahre lang machen Sie Ihre Arbeit gut. Sie kennen die Abläufe, Menschen kommen mit Fragen zu Ihnen, Ihre Führungskraft schätzt die Ergebnisse.
Schließlich bekommen Sie das Angebot einer Beförderung.
Von außen wirkt alles logisch. Sie haben Erfahrung und Erfolge, die eine solche Entscheidung begründen.
Doch in Ihrem Kopf tauchen Fragen auf:
- „Kann ich andere wirklich führen?“
- „Was, wenn sich herausstellt, dass ich eine gute Fachkraft war, aber für die Führung nicht tauge?“
- „Werden nicht alle schnell merken, dass ich nicht weiß, was ich tue?“
In solchen Situationen schlage ich vor, zwei Dinge zu trennen.
Erstens: Haben Sie Kompetenzen, auf denen Sie die neue Rolle aufbauen können?
Zweitens: Was müssen Sie tatsächlich noch lernen?
Das sind nicht dieselben Fragen.
Niemand wird am Tag der Beförderung zur erfahrenen Führungskraft. Neue Verantwortung bedeutet neue Fähigkeiten, die es zu entwickeln gilt.
Fehlende Erfahrung in einem bestimmten Bereich muss den Kompetenzen nicht widersprechen, die Sie an diesen Punkt gebracht haben.
Wenn Sie sich gerade in einer solchen Situation befinden, lesen Sie auch meinen Artikel „Befördert, und trotzdem Zweifel“. Sehen Sie sich auch ein Beispielgespräch zur Beförderungsentscheidung an — dieselbe Situation, auf zwei verschiedene Arten geführt.
2. Ein neuer Job und die Überzeugung, dass alle mehr wissen
Die ersten Wochen in einem neuen Unternehmen können fordernd sein.
Ein neues Team. Unbekannte Abläufe. Eine andere Art zu kommunizieren. Abkürzungen, die Sie noch nicht verstehen. Meetings, in denen andere selbstverständlich die Fachsprache des Hauses benutzen.
Sie können langjährige Erfahrung haben und sich trotzdem wie ein Anfänger fühlen.
Dabei verwechselt man leicht zwei Dinge:
- mangelnde Kenntnis eines konkreten Umfelds,
- mangelnde berufliche Kompetenz.
Selbst eine sehr erfahrene Person braucht Zeit, um eine neue Organisation kennenzulernen.
Statt zu fragen „Warum weiß ich das noch nicht?“, versuchen Sie:
„Was sollte ich in dieser Situation wirklich schon können, und was darf ich noch lernen?“
Diese Frage hilft, realistische Erwartungen von denen zu trennen, die wir uns selbst auferlegen.
3. Ein Team führen und der Druck, immer eine Antwort zu haben
In der Führungsrolle glaubt man leicht, Selbstsicherheit bedeute Unfehlbarkeit.
Dass man jede Frage beantworten, für jedes Problem die Lösung kennen und niemals Zweifel zeigen müsse.
Doch braucht das Team genau das?
Oder braucht es eher jemanden, der Entscheidungen treffen, zuhören, das Wissen anderer nutzen und zugeben kann, dass manche Fragen erst geprüft werden müssen?
Fragen Sie sich:
Erwarten Sie von Ihrer eigenen Führungskraft, dass sie absolut alles weiß?
Wenn nicht, warum stellen Sie diese Bedingung an sich selbst?
Es lohnt sich auch, darauf zu schauen, wie Sie Ihre Führungsrolle aufbauen. Ausführlicher schreibe ich darüber im Artikel „Wie man als neue Führungskraft ein Team führt“.
Und wenn das Problem nicht nur bei Ihnen liegt?
Ich möchte nicht, dass dieser Artikel Sie mit der Überzeugung zurücklässt, jedes Gefühl der Unzulänglichkeit sei allein eine Frage Ihres Denkens.
Manchmal erschwert das Arbeitsumfeld den Aufbau von Kompetenzgefühl tatsächlich.
Unklare Beförderungskriterien, ständige Kritik ohne konstruktives Feedback, unrealistische Erwartungen oder fehlende Unterstützung nach der Übernahme einer neuen Funktion können dazu führen, dass selbst erfahrene Menschen an sich zu zweifeln beginnen.
Und das ist nicht bloß Intuition.
Eine 2025 in Current Research in Behavioral Sciences veröffentlichte Studie unter 353 Hochschulabsolventinnen und -absolventen, die ihre Laufbahn außerhalb von Wissenschaft und Gesundheitswesen begannen, fand einen Zusammenhang zwischen Leistungsdruck im Arbeitsumfeld und der Stärke hochstaplertypischer Erfahrungen. Es war eine Fragebogenstudie, sie zeigt also einen Zusammenhang, keine Ursache. Ihre Ergebnisse betreffen diese bestimmte Gruppe und sollten nicht automatisch auf alle Beschäftigten übertragen werden.[3]
Das ist ein weiterer Grund, nicht nur auf sich selbst zu schauen, sondern auch auf die Bedingungen, unter denen wir arbeiten.
Deshalb schlage ich noch eine Frage vor:
„Stelle ich meine Kompetenz ständig selbst infrage, oder arbeite ich in einem Umfeld, das sie regelmäßig infrage stellt?“
Die Antwort kann die Richtung Ihrer weiteren Arbeit verändern.
Manchmal müssen Sie sich selbst anders betrachten.
Und manchmal müssen Sie Erwartungen klar definieren, mit Ihrer Führungskraft sprechen, Grenzen setzen oder eine Veränderung Ihrer beruflichen Situation erwägen.
Das eine schließt das andere nicht aus.
Fünf Fragen, die helfen, sich anders zu sehen
Im Coaching sind mir Fragen besonders wichtig, die es ermöglichen, über die erste, automatische Deutung einer Situation hinauszugehen.
Nicht, um jemanden davon zu überzeugen, dass er oder sie großartig ist.
Eher, um ein vollständigeres Bild zu sehen — auch das, das man schwer wahrnimmt, wenn sich die Aufmerksamkeit ausschließlich auf die eigenen Unvollkommenheiten richtet.
Wenn Sie die oben beschriebenen Empfindungen bei sich erkennen, versuchen Sie, fünf Fragen zu beantworten.
1. Welche Fakten bestätigen meine Einschätzung tatsächlich?
Statt „Ich bin für diesen Job nicht geeignet“ fragen Sie: „Was genau habe ich getan oder nicht getan, das mich so denken lässt?“
Vielleicht erinnern Sie sich an ein schwieriges Projekt oder an ein Meeting, in dem Sie die Antwort nicht kannten.
Reicht aber ein einzelnes Ereignis, um alle Ihre Fähigkeiten zu beurteilen?
2. Welche Fakten sprechen für eine andere Deutung?
Das ist keine Einladung, Fehler zu ignorieren. Es ist der Versuch, auch die Informationen wahrzunehmen, die nicht zum negativen Bild passen.
- Welche Projekte haben Sie abgeschlossen?
- Welche Probleme haben Sie gelöst?
- Wofür schätzen Menschen Ihre Arbeit?
- Welche Kompetenzen haben Sie im letzten Jahr entwickelt?
Sie müssen sich nicht Expertin oder Experte nennen. Es genügt, ehrlich wahrzunehmen, was Sie bereits können.
3. Verlange ich von mir mehr als von anderen?
Stellen Sie sich vor, ein Kollege oder eine Kollegin macht genau denselben Fehler.
Würden Sie entscheiden, dass er oder sie für die Arbeit nicht geeignet ist? Oder würden Sie den Kontext, die Erfahrung, die Möglichkeiten der Verbesserung und das bisherige Gesamtwerk betrachten?
Wenn Sie anderen das Recht zu lernen zugestehen, warum verwehren Sie sich dasselbe Recht?
4. Was wäre in dieser Situation gut genug?
Nicht jede Aufgabe verlangt Perfektion. Nicht jede Entscheidung muss in jeder Hinsicht optimal sein. Nicht jede Präsentation muss alle denkbaren Fragen berücksichtigen.
Überlegen Sie, welches Ergebnis die Bedürfnisse der Adressaten, des Teams oder der Organisation tatsächlich erfüllt.
Prüfen Sie dann, ob die übrigen Anforderungen aus einem realen Bedarf oder aus der Angst vor Bewertung stammen.
5. Was würde ich tun, wenn ich niemandem meinen Wert beweisen müsste?
Diese Frage kann besonders interessant sein.
Vielleicht würden Sie um Hilfe bitten. Vielleicht würden Sie sich für ein Projekt melden, das Sie schon lange interessiert. Vielleicht würden Sie endlich sagen, dass Sie mehr Zeit brauchen. Oder Sie würden aufhören, Überstunden zu machen, nur um sicherzugehen, dass niemand Ihre Kompetenz infrage stellt.
Es geht nicht um eine sofortige Verhaltensänderung.
Zunächst lohnt es sich wahrzunehmen, wie viele Ihrer Entscheidungen aus realen Zielen stammen und wie viele aus dem Bedürfnis, zu beweisen, dass Sie Ihren Platz verdienen.
Was können Sie schon heute tun? Übung: Fakt, Deutung, nächster Schritt
Ich schlage eine kurze Reflexionsübung vor, die Sie allein durchführen können.
Sie ist kein diagnostischer Test und keine Behandlungsmethode. Sie ist eine Möglichkeit, eine einzelne konkrete Situation zu ordnen und sich anzusehen, welche Bedeutung Sie ihr geben.
Wählen Sie ein Ereignis der letzten Tage, bei dem Sie an Ihrer Kompetenz gezweifelt haben. Teilen Sie ein Blatt Papier in drei Teile.
Fakt — was ist tatsächlich passiert?
Schreiben Sie auf, was man hätte sehen oder hören können, ohne zu bewerten.
Beispiel: „Im Meeting konnte ich eine Frage zu einer Kennzahl nicht beantworten.“
Deutung — welche Bedeutung habe ich dem gegeben?
Beispiel: „Bestimmt haben alle gedacht, dass ich mich in meinem Job nicht auskenne.“
Prüfen Sie, ob Sie wirklich wissen, was andere gedacht haben, oder ob es Ihre Vermutung ist. Suchen Sie dann mindestens eine andere, realistische Deutung.
„Es war ein Detail außerhalb des Bereichs, den ich zuvor analysiert hatte. Ich kann die Daten prüfen und mit einer Antwort zurückkommen.“
Nächster Schritt — worauf habe ich tatsächlich Einfluss?
Beispiel: „Ich prüfe die Kennzahl und schicke dem Team eine Erklärung. In kommenden Meetings sage ich offen, wenn ich Daten verifizieren muss.“
Beachten Sie den Unterschied.
In der ersten Deutung wird eine einzelne Frage zur Bewertung der ganzen Person.
In der zweiten gibt es eine konkrete Information und eine mögliche Handlung.
Das Gefühl der Unsicherheit muss nicht verschwinden, damit Sie einen vernünftigen nächsten Schritt gehen können.
Genügt es, einfach mehr an sich zu glauben?
Wäre es so einfach, würden viele Menschen nicht jahrelang mit ähnlichen Zweifeln kämpfen.
Der Rat „Sie müssen mehr an sich glauben“ klingt gut, erklärt aber wenig.
Denn was tut man eigentlich, wenn das Selbstvertrauen nicht kommt, obwohl man seine Arbeit gut macht?
In meinem Ansatz ist etwas anderes wichtiger: zu prüfen, worauf Sie das Bild Ihrer eigenen Kompetenz stützen.
Selbstvertrauen muss nicht bedeuten, überzeugt zu sein, dass man immer zurechtkommt.
Es kann auch bedeuten:
- „Ich weiß noch nicht alles, aber ich kann lernen.“
- „Ich habe keine Erfolgsgarantie, aber ich kann mich so gut vorbereiten, wie ich es vermag.“
- „Ich kann einen Fehler machen und trotzdem ein kompetenter Mensch bleiben.“
Interessanterweise stellen Forschende des Hochstapler-Phänomens auch die verbreitete Annahme infrage, die damit verbundenen Gedanken müssten stets zu schlechterem beruflichem Funktionieren führen.
Die Übersichtsarbeit von 2025 zeigt, dass die Zusammenhänge zwischen solchen Gedanken, Verhalten und Arbeitsergebnissen komplexer sind, als es in populären Ratgebern oft dargestellt wird.[1]
Das heißt nicht, dass es sich lohnt, Unsicherheit zu pflegen oder das damit verbundene Unbehagen zu ignorieren.
Es bedeutet eher, dass nicht jeder Zweifel als Makel behandelt werden muss, der sofort zu beseitigen ist.
Manchmal lohnt es sich zu prüfen, was dieser Zweifel über die Situation aussagt, in der Sie sich befinden.
- Weist er auf einen realen Entwicklungsbedarf hin?
- Entsteht er aus dem Druck des Umfelds?
- Oder ist er vielleicht eine Deutung, die Sie lange nicht überprüft haben?
Das ist ein anderer Ausgangspunkt als die ständige Erwartung, irgendwann ein Niveau zu erreichen, auf dem man keinerlei Zweifel mehr hat.
Wann kann Coaching helfen?
Beim Coaching geht es nicht darum, Sie davon zu überzeugen, dass Sie gut genug sind.
Ich kann auch nicht versprechen, dass nach einem einzigen Gespräch alle Zweifel verschwinden.
Ich kann Ihnen aber helfen, sich anzusehen, wie Sie Ihre Möglichkeiten einschätzen, welche Ansprüche Sie an sich stellen und wie sie Ihre Entscheidungen beeinflussen.
In den Sitzungen können wir gemeinsam nach Antworten suchen, unter anderem auf diese Fragen:
- Welche Standards halten Sie für nötig, um sich kompetent zu fühlen?
- Welche dieser Standards dienen tatsächlich Ihrer Entwicklung?
- Was macht es Ihnen schwer, die eigenen Leistungen anzuerkennen?
- Wie möchten Sie in Situationen reagieren, in denen Sie die Antwort nicht kennen?
- Welche Verhaltensweisen möchten Sie ändern, um bewusster und im Einklang mit Ihren Werten zu handeln?
Sie entscheiden, zu welchen Schlüssen Sie kommen und welche Sie umsetzen möchten.
Meine Rolle ist es, Sie dabei zu begleiten, Ihre Perspektive zu ordnen, Fragen zu stellen und Sie darin zu unterstützen, Reflexion in konkretes Handeln zu übersetzen.
So verstehe ich Karriere-Coaching und berufliche Entwicklung (zum Angebot).
Dabei ist es wichtig, dem aktuellen Wissensstand gegenüber ehrlich zu bleiben.
Eine 2020 im Journal of General Internal Medicine veröffentlichte systematische Übersichtsarbeit, die 62 Studien und 14.161 Teilnehmende umfasste, wies auf große Unterschiede in der Art hin, wie das Hochstapler-Phänomen untersucht wird (die Häufigkeit schwankte je nach Instrument und gewählter Schwelle zwischen 9 % und 82 %), sowie auf das Fehlen von Wirksamkeitsbewertungen von Behandlungsmethoden in der berücksichtigten Literatur. Die Übersicht umfasste Literatur bis Mai 2018 und spiegelt daher spätere Forschung nicht wider.[4]
Deshalb stelle ich Coaching nicht als wissenschaftlich belegte Behandlungsmethode des Hochstapler-Syndroms dar.
Es kann aber ein Raum sein, um an beruflichen Zielen, der Einschätzung der eigenen Kompetenz, an Entscheidungen und Handlungsweisen zu arbeiten — im Rahmen dessen, was für Coaching angemessen ist.
Wann ist ein Psychologe, eine Psychologin oder Psychotherapie die bessere Wahl?
Wenn das Gefühl der Unzulänglichkeit von starker Angst, lang anhaltend gedrückter Stimmung, Schlafproblemen, starkem emotionalem Leiden oder Schwierigkeiten im Alltag begleitet wird, lohnt es sich, die Hilfe einer geeigneten Fachperson für psychische Gesundheit in Anspruch zu nehmen.
Coaching dient nicht der Diagnose oder Behandlung psychischer Störungen und ersetzt keine Psychotherapie.
Sie müssen nicht allein entscheiden, welche Art der Unterstützung die beste ist. Sie können mit einer Konsultation bei einer Fachperson beginnen, die Ihnen hilft, die Situation einzuschätzen.
Hochstapler-Syndrom — häufig gestellte Fragen
Betrifft das Hochstapler-Syndrom nur erfolgreiche Menschen?
Nein. Obwohl das Phänomen zunächst bei Menschen mit hohen Leistungen beschrieben wurde, können ähnliche Erfahrungen in verschiedenen Phasen von Ausbildung und Karriere auftreten. Entscheidend ist, wie wir die eigene Kompetenz deuten und wie wir glauben, dass andere uns beurteilen.
Tritt das Hochstapler-Syndrom bei Frauen häufiger auf?
Die ersten Untersuchungen konzentrierten sich auf Frauen, spätere Arbeiten bezogen auch Männer ein. Eine Übersichtsarbeit von 2025 weist auf ähnliche Werte bei Frauen und Männern hin, auch wenn einzelne Studien, darunter eine unter Berufseinsteigenden, bei Frauen höhere Werte berichten. Das Phänomen sollte also nicht als typisch für nur ein Geschlecht betrachtet werden. Seine Ausprägung kann auch vom Arbeitsumfeld abhängen.
Ist das Hochstapler-Syndrom eine Krankheit?
Nein. Das Hochstapler-Syndrom ist keine eigenständige diagnostische Kategorie. Der Begriff beschreibt Erfahrungen im Zusammenhang damit, wie wir unsere eigenen Leistungen und Kompetenzen wahrnehmen.
Wie gehe ich im Beruf mit dem Hochstapler-Syndrom um?
Ein Ausgangspunkt kann sein, Fakten von Deutungen zu trennen, den eigenen Anteil an Erfolgen wahrzunehmen, die tatsächlichen Erwartungen zu prüfen und auf den unmöglichen Anspruch der Unfehlbarkeit zu verzichten. Wichtig ist auch, die Arbeitsbedingungen zu berücksichtigen. Wenn die Zweifel mit starkem seelischem Leiden einhergehen, lohnt es sich, professionelle Unterstützung in Anspruch zu nehmen.
Kann eine Beförderung das Gefühl verstärken, ein Hochstapler zu sein?
Eine neue Rolle kann mit größerer Unsicherheit und der Angst vor Bewertung verbunden sein. Dann hilft es, die Kompetenzen, die Sie bereits haben, von den neuen Fähigkeiten zu trennen, die Sie erst noch entwickeln werden.
Kann das Hochstapler-Syndrom nur in bestimmten Situationen auftreten?
Solche Erfahrungen müssen nicht dauerhaft bestehen. Die aktuelle Forschung weist auf ihren situativen Charakter hin. Sie können sich in einem vertrauten Umfeld kompetent fühlen und nach einem Jobwechsel, einer Beförderung oder einer neuen Herausforderung dennoch Zweifel erleben.
Hilft Coaching beim Hochstapler-Syndrom?
Coaching kann nützlich sein, um an beruflichen Zielen, Überzeugungen über die eigene Kompetenz und der Art, Entscheidungen zu treffen, zu arbeiten. Es ist jedoch keine Behandlung des Hochstapler-Syndroms und kein Ersatz für psychologische Hilfe oder Psychotherapie, wenn diese nötig ist.
Sie müssen nicht alles wissen, um Ihren Platz zu verdienen
Ich möchte Ihnen noch einen Gedanken mitgeben.
Vielleicht schieben Sie den Moment, in dem Sie sich Zufriedenheit erlauben, schon lange auf.
- Wenn Sie das nächste Projekt abgeschlossen haben.
- Wenn Sie das nächste Zertifikat erworben haben.
- Wenn Sie keine Fehler mehr machen.
- Wenn Sie das Gefühl haben, endlich genug zu wissen.
Nur besteht berufliche Entwicklung nicht darin, an einen Ort zu gelangen, an dem wir aufhören zu lernen.
Und Kompetenz bedeutet nicht Unfehlbarkeit.
Sie können in Ihrer beruflichen Rolle gut sein und trotzdem noch viel zu lernen haben.
Diese beiden Aussagen widersprechen sich nicht.
Wenn es Ihnen heute schwerfällt, Ihren eigenen Beitrag zu Ihren Erfolgen zu sehen, müssen Sie nicht sofort Ihre gesamte Denkweise ändern.
Für den Anfang genügt eine Frage:
„Was weiß ich über meine Kompetenzen sicher, und was erzähle ich mir nur über sie?“
Manchmal beginnt der Perspektivwechsel genau mit einer solchen Unterscheidung.
Lassen Sie uns über Ihre Situation sprechen
Wenn Sie spüren, dass das ständige Infragestellen Ihrer Kompetenz Ihre Arbeit, Ihre Entscheidungen oder Ihre Bereitschaft beeinflusst, neue Herausforderungen anzunehmen, können wir uns das in einer individuellen Coaching-Sitzung gemeinsam ansehen.
Sie müssen weder mit einer fertigen Antwort noch mit einem genau benannten Problem kommen.
Es genügt zu wissen, wofür Sie Aufmerksamkeit aufbringen möchten.
Ich führe Sitzungen online sowie vor Ort in Breslau (Wrocław) und Siechnice durch. Lernen Sie Balance BCC kennen oder vereinbaren Sie direkt eine Sitzung.
Bogumiła Czubińska Czapska — Balance BCC