Brzmi znajomo? Być może nie znasz określenia „syndrom oszusta”. Możliwe też, że słyszysz je po raz pierwszy i zastanawiasz się, co oszustwo ma wspólnego z Twoją pracą.
Właśnie dlatego warto o nim porozmawiać.
Bo nie chodzi o oszukiwanie kogokolwiek. Chodzi o trudność w uznaniu własnych kompetencji, nawet wtedy, kiedy istnieją konkretne dowody na to, że je posiadasz.
I o pytanie, które moim zdaniem jest tu szczególnie ważne:
Co sprawia, że innym łatwiej uwierzyć w Twoje możliwości niż Tobie samemu?
Czym właściwie jest syndrom oszusta?
Syndrom oszusta, znany również jako impostor syndrome lub impostor phenomenon, opisuje doświadczenie, w którym człowiek ma trudność z uznaniem własnych osiągnięć za rezultat swoich umiejętności, wysiłku i podejmowanych decyzji.
Możesz mieć dobre wyniki, odpowiednie kwalifikacje i pozytywną opinię otoczenia, a mimo to uważać, że znalazłeś się w danym miejscu przez przypadek.
- Awans? Szczęśliwy zbieg okoliczności.
- Udany projekt? Zasługa świetnego zespołu.
- Pochwała od przełożonego? Być może po prostu nie zna wszystkich szczegółów.
Natomiast popełniony błąd staje się dowodem na coś znacznie większego: „Wiedziałam, że się do tego nie nadaję”.
Co mówi współczesna nauka?
Zjawisko po raz pierwszy opisały w 1978 roku psycholożki Pauline Rose Clance i Suzanne Imes, badając doświadczenia kobiet odnoszących sukcesy zawodowe i akademickie.[5]
Jednak nasza wiedza nie zatrzymała się na tych obserwacjach.
W 2024 roku w czasopiśmie Journal of Organizational Behavior opublikowano systematyczny przegląd 188 prac naukowych z lat 1978–2023 (artykułów i rozpraw doktorskich), poświęconych zjawisku oszusta w środowisku pracy. Autorzy zwrócili uwagę na nieprecyzyjność samego pojęcia: przez lata badacze rozumieli je różnie. Zaproponowali, by uwzględniać zarówno ujęcie cechowe, jak i sytuacyjne, ponieważ doświadczenia związane z podważaniem własnych kompetencji mogą zależeć nie tylko od osoby, lecz także od konkretnych okoliczności zawodowych.[2]
Jeszcze ciekawszą perspektywę przyniósł przegląd naukowy opublikowany w 2025 roku w Academy of Management Annals przez Basimę Tewfik, Jeremy’ego Yipa i Seana Martina.
Badacze proponują, aby większą uwagę poświęcić nie samemu uczuciu niepewności, lecz myśli, która może za nim stać:
„Inni oceniają moje kompetencje wyżej, niż ja sam je oceniam”.
Podkreślają również, że takie myśli nie muszą być stałym elementem osobowości, a ich konsekwencje nie zawsze są jednoznacznie negatywne.[1]
To ważne rozróżnienie.
Możesz czuć się pewnie jako doświadczony specjalista, a zacząć podważać swoje kompetencje po objęciu stanowiska kierowniczego.
Możesz swobodnie prowadzić projekty w znanym środowisku, a jednocześnie czuć się niepewnie w nowej organizacji.
Niepewność pojawiająca się w konkretnej sytuacji nie musi definiować tego, kim jesteś ani jakim jesteś specjalistą.
Warto również pamiętać, że syndrom oszusta nie jest odrębną diagnozą kliniczną. To określenie pewnego rodzaju doświadczeń i sposobu postrzegania własnych osiągnięć, a nie rozpoznanie, które można sobie postawić po przeczytaniu artykułu.
Jak rozpoznać ten sposób myślenia?
Wyobraź sobie dwie osoby, które właśnie zakończyły wymagający projekt.
Obie popełniły kilka błędów. Obie musiały nauczyć się czegoś nowego. Obie otrzymały pozytywną ocenę rezultatów.
„Nie wszystko poszło idealnie, ale poradziłam sobie. Wiem też, co mogę poprawić następnym razem”.
„Udało się, ale miałam szczęście. Następnym razem może już nie wystarczyć”.
Wydarzenie jest podobne. Różni się interpretacja.
Na doświadczenia związane z syndromem oszusta mogą wskazywać powtarzające się sposoby myślenia i reagowania, takie jak:
- Pomniejszanie osiągnięć. Zamiast dostrzegać własny wkład, przypisujesz sukces przypadkowi, dobrym okolicznościom albo innym osobom.
- Przekonanie, że trzeba wiedzieć wszystko. Każda luka w wiedzy wydaje się dowodem na brak kompetencji.
- Trudność w przyjmowaniu pochwał. Kiedy ktoś docenia Twoją pracę, natychmiast znajdujesz argument, dlaczego ocenia ją zbyt wysoko.
- Strach przed ujawnieniem niewiedzy. Wolisz poświęcić wiele dodatkowych godzin na samodzielne rozwiązanie problemu niż zadać pytanie.
- Stawianie sobie coraz wyższych wymagań. Kiedy osiągniesz jeden cel, zamiast uznać sukces, przesuwasz poprzeczkę jeszcze wyżej.
Czasami prowadzi to do nadmiernego przygotowywania się, odkładania decyzji albo unikania nowych wyzwań.
Ale nie u każdego wygląda tak samo.
Co więcej, współczesne badania zachęcają do ostrożności w przypisywaniu wszystkim tym zachowaniom jednej przyczyny. Samo współwystępowanie niepewności, perfekcjonizmu czy obniżonej satysfakcji z pracy nie oznacza automatycznie, że jedno zjawisko powoduje drugie.[1, 2]
Dlatego zamiast szukać w sobie kolejnej etykiety, proponuję przyjrzeć się konkretnym sytuacjom.
Kiedy zaczynasz wątpić w swoje kompetencje? Co wtedy myślisz? I jak te myśli wpływają na Twoje decyzje?
Dlaczego kolejne sukcesy nie zawsze rozwiązują problem?
To jeden z najbardziej paradoksalnych elementów opisywanego zjawiska.
Wydawałoby się, że wystarczy osiągnąć coś ważnego, żeby wreszcie poczuć pewność swoich kompetencji.
- Zdać egzamin.
- Dostać awans.
- Poprowadzić duży projekt.
- Zostać liderem zespołu.
A jednak czasem każde kolejne osiągnięcie zamiast przynosić spokój, rodzi nową obawę.
„Skoro powierzono mi teraz jeszcze większą odpowiedzialność, tym łatwiej będzie zauważyć, czego nie potrafię”.
Może wtedy powstać zamknięte koło.
Najpierw pojawia się wyzwanie. Potem obawa, że sobie nie poradzisz. W odpowiedzi pracujesz jeszcze więcej, sprawdzasz każdy szczegół i próbujesz wyeliminować ryzyko błędu.
Osiągasz dobry wynik.
Ale zamiast uznać go za potwierdzenie swoich możliwości, myślisz:
„Udało się tylko dlatego, że tak bardzo się przygotowałam”.
Przy następnym wyzwaniu cały mechanizm może zacząć się od nowa.
Problemem nie zawsze jest brak sukcesów. Czasem problemem jest sposób, w jaki pozwalamy sobie je interpretować.
Nie oznacza to jednak, że ciężka praca czy dokładne przygotowanie są czymś niewłaściwym.
Warto jedynie sprawdzić, co nami kieruje.
Czy przygotowuję się starannie, ponieważ chcę dobrze wykonać zadanie?
Czy dlatego, że każdy możliwy błąd traktuję jak zagrożenie dla swojej wartości zawodowej?
Z zewnątrz te zachowania mogą wyglądać identycznie. Ich znaczenie dla osoby, która je podejmuje, może być zupełnie inne.
Syndrom oszusta w pracy — trzy sytuacje, w których szczególnie łatwo zwątpić w siebie
Poniższe sytuacje są przykładami ilustrującymi możliwe doświadczenia zawodowe, a nie opisami konkretnych sesji coachingowych.
1. Awans, który miał cieszyć, a zaczął stresować
Przez kilka lat dobrze wykonujesz swoją pracę. Znasz procesy, ludzie zwracają się do Ciebie z pytaniami, przełożony docenia rezultaty.
W końcu otrzymujesz propozycję awansu.
Z zewnątrz wszystko wygląda logicznie. Masz doświadczenie i osiągnięcia, które uzasadniają taką decyzję.
Ale w Twojej głowie pojawiają się pytania:
- „Czy naprawdę potrafię zarządzać innymi?”
- „Co, jeśli okaże się, że byłam dobrym specjalistą, ale nie nadaję się na menedżera?”
- „Czy wszyscy szybko nie zauważą, że nie wiem, co robię?”
W takich sytuacjach proponuję rozdzielić dwie sprawy.
Pierwsza: czy masz kompetencje, na których możesz budować nową rolę?
Druga: czego rzeczywiście musisz się jeszcze nauczyć?
To nie są te same pytania.
Nikt nie staje się doświadczonym menedżerem w dniu otrzymania awansu. Nowa odpowiedzialność oznacza nowe umiejętności do rozwinięcia.
Brak doświadczenia w konkretnym obszarze nie musi przeczyć kompetencjom, dzięki którym znalazłeś się w tym miejscu.
Jeśli jesteś właśnie w takiej sytuacji, przeczytaj również mój artykuł „Wątpliwości po awansie”. Zobacz też przykładową rozmowę o decyzji dotyczącej awansu — tę samą sytuację poprowadzoną na dwa różne sposoby.
2. Nowa praca i przekonanie, że wszyscy wiedzą więcej
Pierwsze tygodnie w nowej firmie potrafią być wymagające.
Nowy zespół. Nieznane procesy. Inny sposób komunikacji. Skróty, których jeszcze nie rozumiesz. Spotkania, podczas których inni swobodnie posługują się firmową terminologią.
Możesz mieć wieloletnie doświadczenie, a mimo to poczuć się jak ktoś początkujący.
Łatwo wtedy pomylić dwie rzeczy:
- brak znajomości konkretnego środowiska,
- brak kompetencji zawodowych.
Tymczasem nawet bardzo doświadczona osoba potrzebuje czasu, żeby poznać nową organizację.
Zamiast pytać „Dlaczego jeszcze tego nie wiem?”, spróbuj:
„Co w tej sytuacji naprawdę powinienem już umieć, a czego mam prawo się dopiero uczyć?”
To pytanie pomaga oddzielić realne oczekiwania od tych, które sami sobie narzucamy.
3. Zarządzanie zespołem i presja, by zawsze mieć odpowiedź
W roli lidera łatwo uwierzyć, że pewność siebie oznacza nieomylność.
Że trzeba umieć odpowiedzieć na każde pytanie, znać rozwiązanie każdego problemu i nie pokazywać wątpliwości.
Tylko czy właśnie tego potrzebuje zespół?
A może bardziej potrzebuje osoby, która potrafi podejmować decyzje, słuchać, korzystać z wiedzy innych i przyznawać, że pewne kwestie wymagają sprawdzenia?
Zastanów się:
Czy oczekujesz od swojego przełożonego, że będzie wiedział absolutnie wszystko?
Jeśli nie, dlaczego stawiasz taki warunek sobie?
Warto przyjrzeć się także temu, jak budujesz swoją rolę lidera. Piszę o tym szerzej w artykule „Jak zarządzać zespołem jako nowy lider”.
A co, jeśli problem nie leży tylko w Tobie?
Nie chciałabym, żeby ten artykuł pozostawił Cię z przekonaniem, że każde poczucie nieadekwatności jest wyłącznie kwestią Twojego myślenia.
Czasem środowisko pracy rzeczywiście utrudnia budowanie poczucia kompetencji.
Niejasne kryteria awansu, nieustanna krytyka bez konstruktywnej informacji zwrotnej, nierealistyczne oczekiwania czy brak wsparcia po objęciu nowej funkcji mogą powodować, że nawet doświadczona osoba zaczyna w siebie wątpić.
I nie jest to jedynie intuicja.
Badanie opublikowane w 2025 roku w Current Research in Behavioral Sciences, przeprowadzone wśród 353 osób z wyższym wykształceniem, rozpoczynających karierę zawodową poza nauką i ochroną zdrowia, wykazało związek między presją wyników w środowisku pracy a nasileniem doświadczeń charakterystycznych dla zjawiska oszusta. Było to badanie ankietowe, więc pokazuje powiązanie, a nie dowodzi przyczyny. Jego wyniki dotyczą tej konkretnej grupy i nie powinny być automatycznie uogólniane na wszystkich pracowników.[3]
To kolejny powód, dla którego warto spojrzeć nie tylko na siebie, ale także na warunki, w jakich pracujemy.
Dlatego proponuję jeszcze jedno pytanie:
„Czy to ja nieustannie podważam swoje kompetencje, czy pracuję w środowisku, które regularnie je podważa?”
Odpowiedź może zmienić kierunek dalszej pracy.
Czasami potrzebujesz inaczej spojrzeć na siebie.
A czasami potrzebujesz jasno określić oczekiwania, porozmawiać z przełożonym, postawić granice lub rozważyć zmianę sytuacji zawodowej.
Jedno nie wyklucza drugiego.
Pięć pytań, które pomagają spojrzeć na siebie inaczej
W coachingu szczególnie ważne są dla mnie pytania, które pozwalają wyjść poza pierwszą, automatyczną interpretację sytuacji.
Nie po to, żeby przekonywać kogokolwiek, że jest świetny.
Raczej po to, żeby zobaczyć pełniejszy obraz — również ten, który trudno dostrzec, kiedy uwaga skupia się wyłącznie na własnych niedoskonałościach.
Jeśli rozpoznajesz w sobie opisane wcześniej odczucia, spróbuj odpowiedzieć na pięć pytań.
1. Jakie fakty rzeczywiście potwierdzają moją ocenę?
Zamiast „Nie nadaję się do tej pracy” zapytaj: „Co konkretnie zrobiłam lub czego nie zrobiłam, co pozwala mi tak uważać?”.
Być może przypomnisz sobie jeden trudny projekt albo jedno spotkanie, podczas którego nie znałeś odpowiedzi.
Ale czy pojedyncze wydarzenie wystarcza do oceny wszystkich Twoich umiejętności?
2. Jakie fakty przemawiają za inną interpretacją?
To nie jest zaproszenie do ignorowania błędów. To próba zauważenia również tych informacji, które nie pasują do negatywnego obrazu.
- Jakie projekty udało Ci się zakończyć?
- Jakie problemy rozwiązałeś?
- Za co ludzie doceniają Twoją pracę?
- Jakie kompetencje rozwinęły się u Ciebie w ostatnim roku?
Nie musisz nazywać siebie ekspertem. Wystarczy uczciwie zauważyć to, co już potrafisz.
3. Czy wymagam od siebie więcej niż od innych?
Wyobraź sobie, że Twój kolega lub koleżanka popełnia dokładnie taki sam błąd.
Czy uznasz, że nie nadaje się do pracy? Czy raczej spojrzysz na kontekst, doświadczenie, możliwości poprawy i cały dotychczasowy dorobek?
Jeśli innym dajesz prawo do nauki, dlaczego sobie odmawiasz tego samego prawa?
4. Co byłoby wystarczająco dobre w tej sytuacji?
Nie każde zadanie wymaga perfekcji. Nie każda decyzja musi być optymalna pod każdym względem. Nie każda prezentacja musi uwzględniać wszystkie możliwe pytania.
Zastanów się, jaki wynik rzeczywiście spełnia potrzeby odbiorcy, zespołu lub organizacji.
A następnie sprawdź, czy pozostałe wymagania wynikają z realnej potrzeby, czy z obawy przed oceną.
5. Co zrobiłabym, gdybym nie musiała nikomu udowadniać swojej wartości?
To pytanie bywa szczególnie interesujące.
Być może poprosiłbyś o pomoc. Może zgłosiłabyś się do projektu, który od dawna Cię interesuje. Może wreszcie powiedziałbyś, że potrzebujesz więcej czasu. Albo przestałabyś pracować po godzinach tylko po to, żeby mieć pewność, że nikt nie zakwestionuje Twoich kompetencji.
Nie chodzi o natychmiastową zmianę zachowania.
Na początek warto zauważyć, ile Twoich decyzji wynika z rzeczywistych celów, a ile z potrzeby udowadniania, że zasługujesz na swoje miejsce.
Co możesz zrobić już dziś? Ćwiczenie: fakt, interpretacja, następny krok
Proponuję krótkie ćwiczenie refleksyjne, które możesz wykonać samodzielnie.
Nie jest to test diagnostyczny ani metoda leczenia. To sposób na uporządkowanie jednej konkretnej sytuacji i przyjrzenie się temu, jakie znaczenie jej nadajesz.
Wybierz wydarzenie z ostatnich dni, w którym zwątpiłeś w swoje kompetencje. Podziel kartkę na trzy części.
Fakt — co rzeczywiście się wydarzyło?
Zapisz to, co można byłoby zobaczyć lub usłyszeć, bez oceniania.
Przykład: „Podczas spotkania nie potrafiłam odpowiedzieć na pytanie dotyczące jednego wskaźnika”.
Interpretacja — jakie znaczenie temu nadałam?
Przykład: „Pewnie wszyscy pomyśleli, że nie znam się na swojej pracy”.
Sprawdź, czy rzeczywiście wiesz, co pomyśleli inni, czy jest to Twoje przypuszczenie. Następnie poszukaj przynajmniej jednej innej, realistycznej interpretacji.
„To był szczegół spoza zakresu, który wcześniej analizowałam. Mogę sprawdzić dane i wrócić z odpowiedzią”.
Następny krok — na co mam realny wpływ?
Przykład: „Sprawdzę wskaźnik i prześlę zespołowi wyjaśnienie. Na kolejnych spotkaniach będę mówić wprost, kiedy potrzebuję zweryfikować dane”.
Zauważ różnicę.
W pierwszej interpretacji jedno pytanie staje się oceną całej osoby.
W drugiej pojawia się konkretna informacja i możliwe działanie.
Poczucie niepewności nie musi zniknąć, żeby można było podjąć rozsądny następny krok.
Czy wystarczy po prostu bardziej w siebie uwierzyć?
Gdyby to było takie proste, wiele osób nie zmagałoby się z podobnymi wątpliwościami przez lata.
Rada „musisz bardziej wierzyć w siebie” brzmi dobrze, ale niewiele wyjaśnia.
Bo co właściwie zrobić, kiedy wiara w siebie nie przychodzi, mimo że wykonujesz swoją pracę dobrze?
W moim podejściu ważniejsze jest coś innego: sprawdzanie, na jakiej podstawie budujesz obraz własnych kompetencji.
Pewność siebie nie musi oznaczać przekonania, że zawsze sobie poradzisz.
Może oznaczać również:
- „Nie wiem jeszcze wszystkiego, ale potrafię się uczyć”.
- „Nie mam gwarancji sukcesu, ale mogę przygotować się najlepiej, jak potrafię”.
- „Mogę popełnić błąd i nadal pozostać kompetentną osobą”.
Co ciekawe, badacze zajmujący się zjawiskiem oszusta podważają również popularne przekonanie, że związane z nim myśli muszą zawsze prowadzić do gorszego funkcjonowania zawodowego.
Przegląd z 2025 roku wskazuje, że związki między takimi myślami, zachowaniem i wynikami pracy są bardziej złożone, niż często przedstawia się to w popularnych poradnikach.[1]
Nie oznacza to, że warto pielęgnować niepewność czy ignorować związany z nią dyskomfort.
Oznacza raczej, że nie każdą wątpliwość trzeba traktować jak wadę, którą należy natychmiast wyeliminować.
Czasami warto sprawdzić, co ta wątpliwość mówi o sytuacji, w której się znajdujesz.
- Czy wskazuje na realną potrzebę rozwoju?
- Czy wynika z presji otoczenia?
- Czy może jest interpretacją, której od dawna nie poddawałeś weryfikacji?
To inny punkt wyjścia niż nieustanne oczekiwanie, że kiedyś osiągniesz poziom, na którym przestaniesz mieć jakiekolwiek wątpliwości.
Kiedy coaching może pomóc?
Coaching nie polega na przekonywaniu Cię, że jesteś wystarczająco dobry.
Nie mogę też obiecać, że po jednej rozmowie wszystkie wątpliwości znikną.
Mogę natomiast pomóc Ci przyjrzeć się temu, w jaki sposób oceniasz swoje możliwości, jakie stawiasz sobie wymagania i jak wpływają one na Twoje decyzje.
Podczas sesji możemy wspólnie poszukać odpowiedzi między innymi na pytania:
- Jakie standardy uznajesz za konieczne, żeby poczuć się kompetentnie?
- Które z tych standardów rzeczywiście służą Twojemu rozwojowi?
- Co sprawia, że trudno Ci uznać własne osiągnięcia?
- Jak chcesz reagować w sytuacjach, kiedy nie znasz odpowiedzi?
- Jakie zachowania chciałbyś zmienić, aby działać bardziej świadomie i zgodnie ze swoimi wartościami?
To Ty decydujesz, do jakich wniosków dojdziesz i które z nich zechcesz wprowadzić w życie.
Moją rolą jest towarzyszyć Ci w porządkowaniu perspektywy, zadawać pytania i wspierać Cię w przekładaniu refleksji na konkretne działania.
Tak rozumiem coaching kariery i rozwój zawodowy (zobacz ofertę).
Warto przy tym zachować uczciwość wobec aktualnego stanu wiedzy.
Przegląd systematyczny opublikowany w 2020 roku w Journal of General Internal Medicine, obejmujący 62 badania i 14 161 uczestników, wskazywał na duże zróżnicowanie sposobów badania zjawiska oszusta (częstość jego występowania wahała się w zależności od narzędzia i przyjętego progu od 9% do 82%) oraz brak ocen skuteczności metod jego leczenia w uwzględnionej literaturze. Przegląd obejmował piśmiennictwo do maja 2018 roku, więc nie odzwierciedla późniejszych badań.[4]
Dlatego nie przedstawiam coachingu jako naukowo potwierdzonej metody leczenia syndromu oszusta.
Może on natomiast stanowić przestrzeń do pracy nad celami zawodowymi, samooceną kompetencji, decyzjami i sposobami działania — w granicach właściwych dla coachingu.
Kiedy lepszym wyborem będzie psycholog lub psychoterapeuta?
Jeżeli poczuciu nieadekwatności towarzyszy nasilony lęk, długotrwałe obniżenie nastroju, problemy ze snem, silne cierpienie emocjonalne albo trudności w codziennym funkcjonowaniu, warto skorzystać z pomocy odpowiedniego specjalisty zdrowia psychicznego.
Coaching nie służy diagnozowaniu ani leczeniu zaburzeń psychicznych i nie zastępuje psychoterapii.
Nie musisz samodzielnie rozstrzygać, jaki rodzaj wsparcia będzie najlepszy. Możesz zacząć od konsultacji ze specjalistą, który pomoże Ci ocenić sytuację.
Syndrom oszusta — najczęściej zadawane pytania
Czy syndrom oszusta dotyczy tylko osób odnoszących sukcesy?
Nie. Choć zjawisko początkowo opisywano wśród osób o wysokich osiągnięciach, podobne doświadczenia mogą pojawiać się na różnych etapach edukacji i kariery. Ważny jest sposób interpretowania własnych kompetencji i tego, jak oceniają nas inni.
Czy syndrom oszusta częściej występuje u kobiet?
Początkowe badania skupiały się na kobietach, jednak późniejsze prace obejmowały również mężczyzn. Przegląd z 2025 roku wskazuje na podobne poziomy u kobiet i mężczyzn, choć pojedyncze badania, w tym to wśród osób rozpoczynających karierę, odnotowują wyższe wyniki u kobiet. Nie należy więc traktować tego zjawiska jako charakterystycznego wyłącznie dla jednej płci. Jego nasilenie może zależeć także od środowiska pracy.
Czy syndrom oszusta jest chorobą?
Nie. Syndrom oszusta nie jest odrębną jednostką diagnostyczną. Określenie opisuje doświadczenia związane z postrzeganiem własnych osiągnięć i kompetencji.
Jak radzić sobie z syndromem oszusta w pracy?
Punktem wyjścia może być oddzielanie faktów od interpretacji, dostrzeganie własnego wkładu w sukcesy, sprawdzanie realnych oczekiwań i rezygnowanie z niemożliwego standardu nieomylności. Ważne jest także uwzględnienie warunków pracy. Jeżeli wątpliwości wiążą się z nasilonym cierpieniem psychicznym, warto skorzystać z profesjonalnego wsparcia.
Czy awans może nasilić poczucie bycia oszustem?
Nowa rola może wiązać się ze zwiększoną niepewnością i obawą przed oceną. Warto wtedy rozdzielić kompetencje, które już posiadasz, od nowych umiejętności, które dopiero będziesz rozwijać.
Czy syndrom oszusta można mieć tylko w określonych sytuacjach?
Takie doświadczenia nie muszą występować stale. Współczesne badania zwracają uwagę na ich sytuacyjny charakter. Możesz czuć się kompetentnie w znanym środowisku, a doświadczać wątpliwości po zmianie pracy, otrzymaniu awansu czy podjęciu nowego wyzwania.
Czy coaching pomaga w radzeniu sobie z syndromem oszusta?
Coaching może być użyteczny w pracy nad celami zawodowymi, przekonaniami dotyczącymi własnych kompetencji i sposobem podejmowania decyzji. Nie jest jednak leczeniem syndromu oszusta ani zamiennikiem pomocy psychologicznej lub psychoterapeutycznej, gdy jest ona potrzebna.
Nie musisz wiedzieć wszystkiego, żeby zasługiwać na swoje miejsce
Chciałabym zostawić Cię z jeszcze jedną myślą.
Być może przez długi czas odkładasz moment, w którym pozwolisz sobie poczuć satysfakcję.
- Kiedy skończysz kolejny projekt.
- Kiedy zdobędziesz następny certyfikat.
- Kiedy nie będziesz już popełniać błędów.
- Kiedy poczujesz, że wreszcie wiesz wystarczająco dużo.
Tylko że rozwój zawodowy nie polega na dojściu do miejsca, w którym przestajemy się uczyć.
A kompetencje nie oznaczają nieomylności.
Możesz być dobry w swojej roli zawodowej i jednocześnie mieć przed sobą wiele rzeczy do nauczenia się.
Te dwa zdania nie stoją ze sobą w sprzeczności.
Jeżeli dziś trudno Ci dostrzec własny wkład w osiągnięcia, nie musisz od razu zmieniać całego sposobu myślenia.
Na początek wystarczy jedno pytanie:
„Co wiem o swoich kompetencjach na pewno, a co jedynie sobie o nich opowiadam?”
Czasem właśnie od takiego rozróżnienia zaczyna się zmiana perspektywy.
Porozmawiajmy o Twojej sytuacji
Jeśli czujesz, że nieustanne podważanie swoich kompetencji wpływa na Twoją pracę, decyzje lub gotowość do podejmowania nowych wyzwań, możemy przyjrzeć się temu podczas indywidualnej sesji coachingowej.
Nie musisz przychodzić z gotową odpowiedzią ani precyzyjnie nazwanym problemem.
Wystarczy, że wiesz, czemu chcesz poświęcić uwagę.
Prowadzę sesje online oraz stacjonarnie we Wrocławiu i Siechnicach. Poznaj Balance BCC albo od razu umów sesję.
Bogumiła Czubińska Czapska — Balance BCC